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Le cercle vertueux bien-être et performance
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5 mars 2012
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Le cercle vertueux bien-être et performance

Le cercle vertueux bien-être et performance


Nombre d’études récentes sur le stress au travail et plus largement sur les risques psychosociaux s’accordent sur l’importance de la part individuelle d’un côté (correspondant au degré de stressabilité de l’individu) et de l’autre côté sur l’importance des conditions du travail, notamment l’autonomie dans le travail et le soutien du collectif et de l’organisation (correspondant à la capacité de l’entreprise à ne pas générer un environnement de travail stressant).

Pour ce qui concerne la part individuelle, le sentiment de bien-être est en grande partie lié à l'état psychologique, c'est à dire à la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux (liés au travail) : autonomie, compétence, liens avec les personnes importantes pour soi. 

S'il parait évident que le bien-être des salariés peut avoir un effet positif sur leur performance et globalement sur celle de l'entreprise, nous pouvons nous demander s’il existe un effet retour de la performance individuelle et globale sur le bien-être des collaborateurs, et dans quelles conditions. Autrement dit la performance au travail peut-elle satisfaire les besoins psychologiques fondamentaux d’autonomie, de compétence et de relations à l’autre des individus.

Pour répondre à cette question, il faut s’intéresser à la notion de performance et à sa mesure. Nous pouvons définir la performance individuelle au travail comme un ensemble de comportements et compétences/capacités valorisés par l’entreprise et attendus des employés et qui influencent positivement la réalisation d’objectifs.

Nous le voyons la perception de la performance individuelle dépend de l’évaluation par l’organisation de la contribution des collaborateurs à ses objectifs. Deux questions majeures se posent : Comment la mesure de la performance est-elle faite ? et les objectifs sont-ils définis, communiqués et connus des collaborateurs ?

Cela suppose, et nous rejoignons là un thème cher à Yves Clot, d’instaurer dans l’entreprise un débat sur la qualité du travail à tous les niveaux. Cela consiste pour chaque fonction, chaque poste de l’entreprise, de répondre de façon très concrète à la question : qu’est-ce que le travail bien fait ? (Pour avoir mené une étude récemment sur le sujet en interviewant des salariés, la réponse ne fait malheureusement pas souvent référence à des notions qualitatives, mais plutôt quantitatives.) Ensuite l’entreprise doit concevoir en cohérence avec les notions de qualité du travail un système de reconnaissance et de valorisation du travail par l’autonomie et la participation aux décisions et y adjoindre les modes de management correspondants.

Il existe un prérequis au lancement d’un tel chantier qui est de ne pas tomber dans le jugement et la stigmatisation, de dédramatiser et de faire preuve de bons sens.

L’enjeu ? Le bien-être ET la performance. Toute la complexité est d’amener employeurs et employés à entrer dans le cercle vertueux « bien-être / performance » pour retrouver le goût du travail, l’envie d’avancer ensemble à la faveur d’une ambiance motivante pour tous et pour chacun. 

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Psychologie Stress Travail